Hyväntahtoinen vääristymä

Miten epämukavuuden välttely heikentää päätöksentekoa - ja mitä sille voi tehdä

Useimmat johtoryhmät eivät kärsi liian paljon konfliktista. Päinvastoin, ne kärsivät konfliktin puutteesta.

Tämä on asia, jota on vaikea huomata ryhmän sisällä - koska sen puuttuminen tuntuu hyvältä. Mukavalta. Jopa tehokkaalta.

Tilanne, jonka olen nähnyt toistuvasti

Toimitusjohtaja sanoo johtoryhmäkokouksessa: "Olisin voinut tehdä tämän paremmin."

Reaktio on välitön: seuraa rauhoittelua, uudelleenkehystystä ja perusteluja sille, miksi kokemus on väärä.

Kukaan ei ole pahantahtoinen. Kaikki haluavat hyvää - ylläpitää hyvää fiilistä, pitää kiinni aikataulusta, saada päätökset maaliin.

Silti lopputulos on haitallinen. Informaatio, joka voisi olla arvokasta, suodattuu pois ennen kuin sitä on ehditty tutkia.

Miksi näin tapahtuu

Epämukavuus aktivoi sosiaalisen suojamekanismin. Se on nopea, automaattinen ja lähes aina tiedostamaton. Tähän ei tarvita avointa konfliktia, pelkkä tilanteen aiheuttama epämukava tunne riittää.

Kukaan johtoryhmässä ei tietoisesti päätä: "nyt suodatan informaatiota." Mutta silti niin tapahtuu.

Taustalla on tavallisesti jokin näistä peloista:

• En halua näyttää kriittiseltä juuri nyt - se saattaa maksaa minulle sosiaalista krediittiä
• En halua horjuttaa toimitusjohtajan auktoriteettia - hierarkia on tärkeä, hyödynhän siitä itsekin
• En halua olla se, joka syventää epävarmuutta - epävarmuus saattaa horjuttaa hierarkiaa
• En halua, että kokouksesta tulee raskas - tunteet ovat epämukavia ja raskaita, pääsen vähemmällä kun väistän niitä

Nämä pelot ovat ymmärrettäviä. Ne ovat jopa sosiaalisesti perusteltuja ja älykkäitä yksittäisessä hetkessä.

Mutta toistuessaan ne muodostavat rakenteen, joka heikentää päätöksentekoa systemaattisesti.

Mitä seuraa

Kun epämukavuutta ei kestetä:

1. Heikot signaalit eivät vahvistu - ne pehmennetään ja laimennetaan olemattomiin.
2. Epävarmuutta ei tutkita - se rauhoitellaan piiloon.
3. Toimitusjohtaja oppii, mitä voi sanoa ääneen - ja mitä ei.

Päätöksenteon laatu ei heikkene kertarysäyksellä. Se heikkenee mikrohetkissä, joissa kukaan ei kiinnitä asiaan huomiota.

Tämä on hyväntahtoinen vääristymä: se syntyy hyvistä aikeista ja tuottaa huonoja päätöksiä.

Strateginen muutoskyvykkyys ei ole kriittisyyttä

Johtoryhmissä ei tarvita lisää avoimia konflikteja. Mutta siellä tarvitaan kykyä kestää epämukavuutta ilman, tarvetta selitellä ja pehmentää sitä pois.

Kun toimitusjohtaja sanoo "olisin voinut tehdä tämän paremmin", oikea reaktio ei suinkaan ole rauhoittelu, vaan uteliaisuus ja kysymys: "Mitä tarkoitat? Kerro lisää."

Se on vain yksi lause. Mutta se vaatii, että jokainen johtoryhmässä on sinut sen ajatuksen kanssa, että epävarmuus on tietoa eikä uhka.

Tunnistaminen on ensimmäinen askel

Nämä mikrohetket eivät näytä ongelmilta. Ne näyttävät ihan normaalilta ryhmäkäyttäytymiseltä. Itse asiassa niin normaalilta, että ne eivät oikeastaan näytä miltään - kukaan tuskin edes huomaa niitä.

Juuri siksi niitä on niin vaikea muuttaa.

Seuraavassa webinaarissa (11.3.) käyn läpi konkreettisesti, miten nämä dynamiikat syntyvät, miten ne tunnistaa omassa johtoryhmässä - ja mitä niille voi tehdä.

→ Ilmoittaudu webinaariin: Johtoryhmän päätöksentekokoulu, osa 1 — 11.3.2026 [linkki]