<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1737480249889261&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

muistilista-uuden-myyjan-rekrytointiin

5-6 vuotta sitten mietimme kollegani kanssa miten vastaamme asiakkaiden huutavaan tarpeeseen löytää hyviä myyntimiehiä. Tuohon aikaan kirjoitettiin mediassa suuren ääneen suurten ikäluokkien eläköitymisestä ja sen mukana tuomaan henkilöstöpulaan myös myyntityössä.

Ei tullut pulaa työntekijöistä tuolloin ja myös suunnitelmamme valuivat hiekkaan. Olimme suunnitelleet kuinka autamme yrityksiä löytämään huippumyyjät ja kuinka autamme myyntijohtajia ja -päälliköitä myyjien sisäänajossa sekä kouluttautumisessa uuteen tehtävään.

Nyt se on totta!

Aikaa on mennyt ja nyt on aika kaivaa uudelleen nuo suunnitelmat esiin ja päivittää ne. Yrityksille hyvien myyjien rekrytoimisesta on tullut todellinen haaste. Nuorille henkilöille tai kokeneille, yritystä vaihtaville henkilöille on tukuttain erilaisia vaihtoehtoja. Myyntialan “vanha, pölyttynyt” maine ei tietenkään ole omiaan helpottamaan haastetta löytää osaavia, oikealla asenteella varustettuja henkilöitä myyntitehtäviin. On siis käytettävä muita keinoja.


6 kohdan muistilista uuden myyjän rekrytointiin

Rekrytointi on aina investointi tulevaisuuteen. Tämän takia rekrytointi tulisi kytkeä osaksi yrityksen muuta markkinointia ja yrityskuvaa. Oikeiden persoonien - ja kuten itse totean - 'oikean asenteen' löytäminen vaatii ponnisteluita, johon kannattaa valjastaa kaikki nykyaikaisen markkinoinnin keinot. Jos mahdollista, hakuprosessi kannattaa ulkoistaa ammattilaiselle, joka on vihkiytynyt asiaan. Myyjähaun varmistamiseksi huolehdi ainakin seuraavat asiat kuntoon:

1. Myy, myy ja myy!

Ei ole itsestäänselvää, että hakemuksen jättäneet talentit valitsisivat sinut, vaikka olisivat kiinnostuneetkin yrityksestäsi. Mieti, mitkä asiat yrityksessäsi ovat sellaisia, jotka voisivat kiinnostaa hakijaa ja valmistaudu siihen, että joudut myymään yritystäsi uutena työpaikkana hakijoille. Valjasta viestintään sosiaalinen media ja omat verkkosivut. Luo tarina uudesta työpaikasta, jonka tarjoat. Käytä apuna tarvittaessa viestinnän ammattilaisia.

2. Käytä apuna rekrytointikumppania

Valitse itsellesi sopivin kumppani, joka kykenee todistetusti löytämään myyjiä ja jolla on kokemusta myyjien rekrytoinnista. Yleensä on niin, että myyjä tunnistaa myyjän. Olisi hyvä, jos rekrytoijalla itsellään olisi taustaa myynnistä.

Useissa yrityksissä sorrutaan ajattelemaan, että rekrytointi hoidetaan itse esimerkiksi myyntipäällikön toimesta. Ennen tätä päätöstä, mieti mitä kaikkea jää tekemättä, kun haastattelet kandidaatteja tai yrität tavoitella heitä puhelimitse. Usein käy myös niin, että esimies palkkaa itsensä näköisiä henkilöitä, joka ei ole omiaan tuomaan uutta ajattelua organisaatioosi.

Jos yrityksellä ei ole omaa HR-osastoa joka tekee tätä päätyökseen, mieti kaksi kertaa ryhdytkö tehtävään itse vai ostatko palvelun ulkopuolelta. Väitän, että jälkimmäinen tulee halvemmaksi pitkässä juoksussa ja pääset parempaan lopputulokseen!

New call-to-action

 

3. Suunta ensin - tehtävä sen jälkeen

Ennen avoimen paikan julkistamista, varmista, että sinulle ja mahdolliselle palvelun tarjoajalle on selvä yrityksesi suunta.  Voi kuulostaa hieman oudolta, mutta varsin usein näen ja kuulen, että myynnin esimiehet eivät osaa kertoa yrityksen suuntaa tai tavoitteita. On tärkeä tehdä asiat ensin itselle selväksi, koska sen jälkeen ne on helpompi kertoa muille luontevasti. Tätä kautta pystyt kuvaamaan hakijoille ne painopistealueet, joihin yrityksesi keskittyy ja myös niitä asioita, joita uusilta myyjiltä odotetaan.

Jos yritys esimerkiksi hakee voimakasta kasvua, se usein tarkoittaa sitä, että myyjiltä odotetaan aktiivisuutta uusasiakashankinnassa (joka ei välttämättä ole se mieluisin asia).


4. Vakuuta johtajuudella

Kun pystyt kertomaan mihin suuntaan yritys on menossa ja millaiset sen tavoitteet ovat, on uusille myyjille kyettävä kertomaan miten nuo tavoitteet saavutetaan. Hyvä myynnin johtaja kykenee kuvaamaan seikkaperäisesti, mitä tavoitteiden saavuttaminen edellyttää myyjältä ja olemaan tarvittaessa tässä avuksi. Tämä lisää luotettavuutta ja poistaa pelkoja hakijalta sekä antaa ammattimaisen kuvan yrityksen toiminnasta.

5. Mihin joukkueesi uskoo?

Miksi edustamasi yrityksen konsepti on ainutlaatuinen? Nykypäivän asiakasviestinnässä ei enää riitä, että kerrotaan mitä tai miten asioita tehdään. 

Koneen, IKEA:n ja  Googlen kaltaiset modernit yritykset viestivät vastaamalla ensin kysymykseen: miksi? Esimerkiksi Google ei viesti itseään pelkkänä mainoskanavana tai hakukoneena:

Our mission is to organize the world’s information and make it universally accessible and useful

- Google's Mission Statement 2018, Sundar Pichai

Jos työntekijäsi, asiakkaasi ja sidosryhmäsi uskovat siihen mihin itse uskot, he sitoutuvat yritykseen tehokkaammin. Perustele myyjäkandidaatille miksi konseptisi on ainutlaatuinen palvellen asiakkaidesi liiketoimintaa sekä heidän arvopohjaa ja henkilökohtaista arkea.


6. Varaa riittävästi aikaa sisäänajovaiheeseen

Viimeisenä itse henkilöt, joita ollaan hakemassa. Aloitin juttuni muutaman vuoden takaa, jolloin itse mietimme kuumeisesti kuinka voisimme tarjota yrityksille palveluja uusien myyjien 'sisäänajovaiheessa'. Eli alkukiihdytykseen, joka usein jää yrityksissä vähälle huomiolle.

Kuinka monessa yrityksessä on oikeasti myyjille suunniteltu perehdytys-/sisäänajovaihe, johon on kytketty muita henkilöitä ja heidän aikaansa? Hyvä, ehkä suunnitelma on olemassa, mutta kuinka sitä noudatetaan ja kuinka sitoutunut myynnin johto on noudattamaan sitä? 

Kun uusi henkilö tulee taloon, on tärkeää tietää etukäteen millainen hän on, mitä hän osaa ja mitä voimme häneltä odottaa. Nämä asiat saat ennen palkkausta, jos käytät ammattimaista rekrytointiapua. Kun uusi myyjä astuu taloon, pitäisi hänelle olla selkeä suunnitelma ja kehitysohjelma, jolla hänet tutustutetaan talon tavoille ja opetetaan tarvittavat asiat. Tänä päivänä - kun myyjistä on pulaa - joudumme usein palkkaamaan myyntiin henkilöitä, joilla ei välttämättä ole myynnillistä kokemusta, mutta asenne on kohdallaan.

On siis varmistettava tarpeellinen ammatillinen osaaminen henkilöille. Jos myyntijohdolla ei ole aikaa tai osaamista tähän, käytä ulkopuolista valmennusapua.  Aseta valmennukselle tavoitteet ja seuraa niiden toteutumista. Myynnin johdon on osallistuttava aktiivisesti itse myös valmennukseen, koska muuten ei osata vaatia asioita, joita on jo opetettu.

Yhteenveto

Nyt se on totta mitä mediassa puhuttiin 'ihmispulasta' 5-6 vuotta sitten. Hyvien myyjien löytäminen ja rekrytointi on haasteellista, mutta ei mahdotonta. On vain käytettävä uusia keinoja ja hiottava perusasiat kuntoon. Jätin tietoisesti pois tästä artikkelista verkostot, SOME:n eri kanavat, erilaiset sähköiset palvelut jne., koska jo näiden mainitsemieni perusasioiden hiominen unohtuu usein tässä digimaailman myllerryksessä.


Mikä arviontimenetelmä sopii parhaiten huippumyyjän tunnistamiseen?

Hyvä henkilöarvionti ei vain kerro millainen henkilö on (esim. DISC), vaan miten hän tulee suoriutumaan tehtävästään. Adeptuksen SPQ Gold* -henkilöarvionnin avulla kykenemme kertomaan tarkasti kuinka paljon ja kuinka pian myyjäkandidaattisi tulee tuottamaan euroja ja mitä se vaatii, että henkilöstä saadaan huippu.

Kysy rohkeasti lisää arvioinnista ja muista rekrytointipalveluistamme!

pekka-sinervo-adeptusPekka Sinervo
Päävalmentaja, rekrytoija
040 830 1756
pekka.sinervo@adeptus.fi

pekka-sinervo-linkedin  pekka-sinervo-twitter

bg-uutiskirje.png

Tilaa uutiskirjeemme

Tilaa kuukausittainen annos myyntivinkkejä sähköpostiisi toimitettuna!

Viimeisimmät kirjoitukset

Suosituimmat